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Gesetz zur Lohntransparenz Klagewelle der Frauen kaum zu erwarten

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Frauen sollen bei der Entlohnung nicht mehr benachteiligt werden – zu diesem Zweck will die Koalition nun ein Transparenzgesetz auf den Weg bringen. Foto: dpa

Stuttgart - Der Ärger von Wirtschaftspolitikern der Union über die Eckpunkte zur Lohngerechtigkeit ist groß – obwohl die Bundesvereinigung der Arbeitgeber (BDA) den Kompromiss mit ausgehandelt hat. Die Einigung nach langem Zwist war möglich geworden, nachdem Union und SPD, aber auch die BDA und der Gewerkschaftsbund (DGB) zuletzt eine pragmatische Verständigungsbereitschaft gezeigt hatten. So wurden viel kritisierte Vorhaben wie eine erweiterte Berichtspflicht auch für Kleinunternehmen beseitigt.

Auch wird Unternehmen nicht mehr vorgeschrieben, in Stellenanzeigen ein Mindestentgelt als Grundlage für Vertragsverhandlungen anzugeben. „Im Vergleich zum ursprünglichen Entwurf ist es etwas besser geworden, mehr nicht“, sagt Peer-Michael Dick, Hauptgeschäftsführer der Arbeitgeber Baden-Württemberg. In der Sache hält er das Gesetz nach wie vor für „unnötig wie ein Kropf“. Es werde die Situation nicht ändern. Abgesehen von vielen noch ungeklärten Details stellen sich gewichtige Fragen zur Praxis. Frauen erhalten ein individuelles Auskunftsrecht zur Lohnstruktur im Betrieb, um etwaige Nachteile auszugleichen – was bedeutet das? Erste Voraussetzung ist, dass die Kollegen, mit denen eine Frau ihr Gehalt vergleichen will, einen gleichwertigen Job machen. Was das genau heißt, muss noch festgelegt werden – Dick zufolge sollten damit ausschließlich „identische Aufgabenstellungen“ gemeint sein, weil man sonst nicht vergleichen könne. Zweitens muss diese Vergleichsgruppe aus mindestens fünf Arbeitnehmern bestehen, weil das Datenschutzrecht Auskünfte über kleinere Gruppen für bedenklich hält. Drittens erhält die Frau lediglich Auskunft über den Medianwert in der Vergleichsgruppe – also über das arithmetische Mittel der Verdienste (50 Prozent liegen darüber, 50 Prozent darunter). Ist der Medianwert höher als ihr eigener Verdienst, hat sie sofort Anspruch auf die Lohndifferenz. Wo gilt das Auskunftsrecht? Der Anspruch gilt generell in Betrieben ab 200 Beschäftigten – der Koalitionsvertrag hatte noch 500 vorgesehen, sodass Gegner des Vorhabens aus der Wirtschaft nun eine deutliche Verschlechterung wahrnehmen. Allerdings werden tarifgebundene Unternehmen sowie Betriebe, die die tarifliche Entgeltregelung anwenden (sogenannte OT-Betriebe etwa) durch vereinfachte Regelungen stark privilegiert. Dort soll keine Gleichwertigkeitsprüfung vorgeschrieben werden, die Frau erhält nur einen Verweis auf die vergleichbare tarifliche Entgeltregelung. „Die Politik akzeptiert damit zumindest, dass Tarifverträge nicht per se diskriminieren“, sagt Dick. Für nicht tarifgebundene Unternehmen hingegen werde es „richtig schwierig“. Dort werde es „riesige Debatten“ und Unruhe geben. Prinzipiell gilt: Gibt es einen Betriebsrat, nimmt der den Auskunftsanspruch wahr – ansonsten hat der Arbeitnehmer ein direktes Auskunftsrecht gegenüber dem Arbeitgeber. Was passiert in kleineren Betrieben? In Betrieben unterhalb von 200 Beschäftigten ändert sich praktisch nichts. Dort werde das Bundesfamilienministerium die Situation „beobachten und evaluieren“, heißt es. „Die sind aus dem Schneider, was den individuellen Auskunftsanspruch betrifft“, sagt Dick. Aber nach wie vor gelte auch dort das Diskriminierungsverbot und der mittelbare Auskunftsanspruch der Betriebsräte, die Einblick in die Lohnlisten nehmen können.

Und in Großbetrieben? Unternehmen ab 500 Beschäftigten werden – zusätzlich – dazu „aufgefordert“, mindestens alle fünf Jahre ein betriebliches Prüfverfahren durchzuführen und die eigenen Lohnstrukturen zu überprüfen. Ein Zwang ist damit nicht verbunden, dennoch sehen die Gewerkschaften darin einen Ansatzpunkt, über Ungerechtigkeiten mit den Führungsgremien zu reden. Für Kapitalgesellschaften in der Größe, die einen Lagebericht nach dem Handelsgesetzbuch zu erstellen haben, gilt eine Berichtspflicht zu Gleichstellung und Lohngleichheit. Davon tangiert sind bundesweit rund 4000 Unternehmen mit insgesamt 6,6 Millionen Beschäftigten. Die Arbeitgeber wollen im Gesetzesverfahren darauf achten, dass nicht noch Prüfsysteme vorgeschrieben werden. Ist künftig eine Klagewelle zu erwarten? „Da im Regelfall keine Diskriminierung vorliegen wird, rechne ich nicht mit einer Klagewelle“, sagt Dick. „Denn eine Klage könnte sich dann ja nur darauf beziehen, dass die Frau keine Auskunft bekommt.“ Es werde aber sicherlich eine Unruhephase von sechs bis zwölf Monaten in kleinen und mittelständischen Betrieben geben – mit „ein paar Versuchsballons“ zu Beginn. Streit werde es dann eher um den korrekten Vergleichswert geben, da zum Beispiel sogenannte Arbeitsmarktzulagen nicht eingerechnet werden müssen. Wann tritt das Gesetz in Kraft? Bisher hat die Koalition nur ein Eckpunktepapier vereinbart, dem nun der Gesetzentwurf folgen muss. Nach dem parlamentarischen Verfahren könnte das Gesetz dann ungefähr Mitte 2017 in Kraft treten.

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Bitte beachten Sie: Die Kommentarfunktion unter einem Artikel wird automatisch nach sieben Tagen geschlossen.

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