Welchen Führungskräften gehört in Unternehmen die Zukunft? Headhunterinnen berichten, welche Rolle dabei die Frauenquote für Vorstände spielt.
Stuttgart - Unternehmen suchen gezielt nach Frauen für Spitzenpositionen. Topfrauen werden von Headhuntern umworben. „Der Wettbewerb um die besten Frauen ist entbrannt“, sagt Anna-Maria Karl von der internationalen Personal- und Managementberatung Kienbaum. In den Unternehmen sei angekommen, dass diverse Teams bessere Leistungen brächten.
Bei der Besetzung von Toppositionen fragten die Unternehmen gezielt nach Frauen, so die Erfahrung der Juristin, die früher beim Autobauer Daimler unter anderem die internationale Talentsuche verantwortet hat.
Studien belegen: Vielfalt ist ein wichtiger Erfolgsfaktor. Unterschiedliche Herangehensweisen, Erfahrungshintergründe und Führungsstile wirken sich nicht nur positiv auf die Unternehmenskultur, sondern auch auf die Profitabilität aus. „Auch Anteilseigner messen Unternehmen mittlerweile daran, wie divers diese aufgestellt sind oder wie nachhaltig“, sagt Karl.
50 Prozent Frauen auf der Vorschlagsliste
„Diversität ist kein Lippenbekenntnis mehr“, hat auch Simone Siebeke festgestellt. Die frühere Managerin des Konsumgüterkonzerns Henkel ist Headhunterin beim Beratungsunternehmen Spencer Stuart. Das hat sich auf die Fahnen geschrieben, dass auf jeder Vorschlagsliste an Kunden, die einen neuen Vorstand suchen, zur Hälfte Frauen stehen.
Seit 2015 gilt eine Frauenquote für Aufsichtsräte, seit diesem Jahr auch eine für Vorstände, verabschiedet wurde das Gesetz im Juni 2021. Um den Frauenanteil in Chefetagen zu erhöhen, muss in den Vorständen börsennotierter und paritätisch mitbestimmter Unternehmen mit mehr als 2000 Beschäftigten künftig mindestens eine Frau im Vorstand vertreten sein. „Jetzt merken wir noch mal zusätzlichen Zug dahinter“, sagt Headhunterin Siebeke, die auf die Vermittlung weiblicher Topmanagerinnen spezialisiert ist.
Seit der Ankündigung der Bundesregierung, eine Quote durchsetzen zu wollen, beriefen laut Fidar – die Initiative Frauen in Aufsichtsräte – Unternehmen wie Adidas, Bayer, Eon, Infineon, Fielmann und Südzucker Frauen in ihre Vorstände. Auch Heidelberg-Cement setzt auf eine Vorständin für Nachhaltigkeit.
Dass Spitzenpositionen in Unternehmen überwiegend mit Männern besetzt sind, liegt nach Ansicht von Siebeke nicht daran, dass es an geeigneten Kandidatinnen mangelt, sondern dass man in der Vergangenheit eher auf „Gleichheit“ gesetzt habe. „Man hat jemanden eingestellt, der ähnlich tickt und arbeitet wie man selbst, weil man dann ein Risiko ausschließt.“ – „Wir sehen aber einen Paradigmenwechsel in der deutschen Wirtschaft“, sagt Siebeke. Die Fokussierung auf Sicherheit werde abgelöst durch sehr hohe Komplexitätsanforderungen in der Wirtschaft. „Die Unternehmen sind offener, weil sie wissen: Zum Managen dieser Komplexität brauchen sie diverse Kandidaten.“
Paradigmenwechsel in der Wirtschaft
Gezwungenermaßen offener, sagt Benjamin Thomsen, Geschäftsführer des Personalberatungsunternehmens Hapeko. Wenn man Diversität ernst nehme, bedeute das schließlich Vielfalt – also nicht nur Geschlecht, sondern verschiedene Faktoren wie soziale Herkunft, Alter, unterschiedliche Perspektiven und Erfahrungen. Um Frauenkarrieren zu fördern, könnten Firmen viel tun, sagt er mit Blick auf Themen wie Flexibilität, Rahmenbedingungen und Kinderbetreuung.
Rollenbilder und Vereinbarkeit als Hemmschuhe
Manchen Unternehmen fehle der Mut, sagt Kienbaum-Beraterin Karl. „Es gibt die guten Frauen, man muss sie nur nach vorne kommen lassen. Hemmschuhe sind die Barrieren in den Köpfen, tradierte Rollenbilder und die Vereinbarkeit von Familie und Karriere.“ Dass sich Kinder und Karriere nicht ausschließen, weiß die vierfache Mutter aus eigener Erfahrung. „Es gibt genügend Frauen, die privat und im Job gut organisiert sind“, berichtet auch Siebeke, die selbst Mutter von zwei Kindern ist.
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Wenn man für den Posten eines Entwicklungsvorstands in der Autoindustrie oder eines IT-Vorstandspostens nach alten tradierten Anforderungsprofilen vorgehe, wie etwa „Ingenieur“, „X Jahre Berufserfahrung“, „bestimmte Führungserfahrung“, werde man sicher mehr Männer finden als Frauen, erklärt Siebekes Kollegin Tanja Svjetlanovic.
Um mehr Diversität zu ermöglichen, sei es auch in männlich dominierten Positionen wichtig, über zukünftige Kompetenzen nachzudenken. „Vielleicht geht es gar nicht so sehr um IT, sondern um die Digitalisierung oder Weiterentwicklung bestehender Services“, nennt sie ein Beispiel. Man könne auch Diversität im Sinne von komplementären Kompetenzen reinbringen – je breiter man denke, desto mehr finde man Topfrauen, sagt sie. Der Trend gehe weg von den strikt definierten Stellenbeschreibungen hin zu den besten Talenten – wie ergebnisorientiert ist eine Person, wie agil, wie veränderungsbereit? Die Führungsaufgabe müsse zu den Leuten passen.
Interkulturelle Sensibilität ist wichtig
Noch lege man in Deutschland beim Thema Diversität stark den Fokus aufs Geschlecht, doch das werde sich ändern, sagt Siebeke. Unternehmen, die beispielsweise global agierten, achteten verstärkt auf Nationalitäten, weil sie ihre Märkte widerspiegeln wollen. „Wenn jemand für Emerging Markets zuständig ist, sollte die Person auch aus dem entsprechenden Markt kommen und die erforderliche interkulturelle Sensibilität mitbringen.“ Auch in Familienunternehmen sei das ein Thema, sagt Headhunterin Svjetlanovic. In Kundengesprächen mit Unternehmen hört sie immer wieder den Wunsch: „Schauen Sie sich unseren Vorstand an, Männer 50 plus, alle weiß, wir möchten uns gerne diverser aufstellen.“ Auch Internationalität werde wichtiger.
Bei Börsenneulingen dominiert der alte Managertypus
Studien
Verschiedene Studien verfolgen die Entwicklung der Frauenanteile in Führungspositionen. Das Deutsche Institut für Wirtschaftsforschung (DIW) analysiert im DIW-Managerinnen-Barometer seit 2010 jährlich die Frauenanteile in den 200 umsatzstärksten Unternehmen. Die Beratungsgesellschaft EY untersucht im Mixed-Leadership-Barometer die 160 börsennotierten deutschen Firmen (Dax, M-Dax, S-Dax), der Verein Frauen in Aufsichtsräte (Fidar) hat seinen Women-on-Board-Index.
Frauenanteil
Dem aktuellen Women-on-Board-Index 2021zufolge, hat mehr als die Hälfte der großen börsennotierten Unternehmen in Deutschland keine Frau im Vorstand. In den Dax-Unternehmen lag der Anteil weiblicher Vorstandsmitglieder 2020 mit 15,7 Prozent am höchsten – dieses Jahr steigt der Anteil, denn etliche Firmen haben Vorständinnen berufen.
Börsenneulinge
Bei ihnen dominiert ein Managertypus im Vorstand, der dem alten zum Verwechseln ähnelt – nur heißt er Christian und nicht mehr Thomas, er trägt hellblaues Hemd statt Schlips und hat nicht promoviert. Unter den Börsenneulingen, die in den letzten 15 Jahren gegründet wurden, liegt der Frauenanteil in den Vorständen bei nur 5,4 Prozent, heißt es in einem Bericht der Allbright-Stiftung. Junge Unternehmen sollten den Baufehler der alten Konzerne nicht wiederholen. Wenn sie Diversität von Anfang an in die DNA der Unternehmen integrierten, profitierten sie schon in der Wachstumsphase von der besseren Performance vielfältiger Führungsteams. imf