Eine EU-Richtlinie zur gleichwertigen Bezahlung von Männern und Frauen soll bald als nationales Recht gelten. Die Bundesregierung lässt sich Zeit. Was bedeutet das für die Betriebe?
Diese Vorgabe wird sicher gerissen: Bis zum 7. Juni sollte Deutschland die EU-Entgelttransparenzrichtlinie in nationales Recht umsetzen. Deren Ziel ist es, mit nachvollziehbaren Gehaltssystemen in den Unternehmen die Entgeltgleichheit zwischen Frauen und Männern zu stärken. Betroffen sind praktisch alle Unternehmen, doch viele sind nicht vorbereitet; es gibt nicht einmal einen abgestimmten Gesetzentwurf. Was bedeutet die unklare Lage?
Wie ist der Stand der Gesetzgebung? Seit 2017 gilt das deutsche Entgelttransparenzgesetz, dessen Vorgaben vonseiten der EU deutlich verschärft wurden. Den Mitgliedsländern wurde aufgetragen, die Richtlinie bis Anfang Juni zu realisieren. Zur Vorbereitung hatte Familienministerin Karin Prien (CDU) eine Expertenkommission eingesetzt, die im November Vorschläge zur „bürokratiearmen Umsetzung“ vorlegte.
Der für den Januar in Aussicht gestellte Referentenentwurf steht noch aus. Eine Sprecherin des Ministeriums nennt auf Anfrage auch keine Termine mehr: „Die Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie in nationales Recht wird in dieser Legislaturperiode erfolgen.“ Das Ministerium habe „das Umsetzungsgesetz in die Frühkoordinierung gegeben, das Gesetzgebungsverfahren wird eingeleitet“. Dabei setze man „auf eine strenge Eins-zu-eins-Umsetzung“ und ziele darauf, „die Belastungen der Wirtschaft auf ein Minimum zu begrenzen“. Das bedeutet: Womöglich kommt das Gesetz in diesem Jahr nicht mehr – auf Druck der Wirtschaft, die sich gegen weitere Bürokratie wendet?
Was sind die wichtigsten Änderungen? Alle Unternehmen müssen Vergütungsstrukturen einrichten, um gleiches Entgelt bei gleichwertiger Arbeit zu gewährleisten. Dazu müssen sie zuerst eine Bestandsaufnahme machen und die Tätigkeiten nach objektiven und geschlechtsneutralen Kriterien bewerten. Alle Gehaltsbestandteile werden separat betrachtet. Bei unerklärbaren Unterschieden besteht Korrekturbedarf.
Schon in Bewerbungsverfahren sind alle Unternehmen gefordert: In Stellenausschreibungen oder spätestens zum ersten Bewerbungsgespräch müssen sie Gehaltsspannen oder Einstiegsgehälter offenlegen. Bewerber dürfen nicht mehr nach dem Gehalt zuvor gefragt werden.
Ferner gelten individuelle Auskunftsansprüche: Alle Beschäftigten können Angaben zur durchschnittlichen Vergütung vergleichbarer Tätigkeiten, aufgeschlüsselt nach Geschlecht, verlangen. Und alle Unternehmen müssen ihren Beschäftigten Informationen darüber bereitstellen, welche Kriterien für die Festlegung ihrer Entgelthöhe angewandt werden. Zudem gilt eine Beweislastumkehr: Arbeitgeber müssen im Streitfall beweisen, dass keine Diskriminierung vorliegt.
Betriebe ab 100 Beschäftigten müssen umfassende Berichte zum geschlechtsspezifischen Entgeltgefälle („Gender Pay Gap“) veröffentlichen. Die Fristen, ab wann diese Pflicht greift, sowie deren Turnus hängt von der Beschäftigtenzahl ab. Wer mindestens 250 Mitarbeitende hat, muss schon Mitte 2027 handeln, danach jährlich.
Als Sanktionen sind Bußgelder und unbegrenzte Entschädigungsansprüche möglich.
Wann wird die Richtlinie wirksam? Smaro Sideri, Anwältin für Arbeitsrecht im Landkreis Esslingen, berät Arbeitgeber und Betriebsräte zur Entgelttransparenz. Nach ihren Worten braucht es das Umsetzungsgesetz jetzt nicht zwingend, um zu handeln, „weil die Richtlinie schon klare Regelungen vorgibt – und was nicht lückenhaft ist, gilt direkt“. Sodann gebe es bereits die Rechtsprechung auf Grundlage des deutschen Entgelttransparenzgesetzes. „Selbst wenn die Richtlinie zur gesetzten Frist am 7. Juni noch nicht umgesetzt ist, befinden wir uns nicht im luftleeren Raum“, sagt die Fachanwältin, die Lehrgänge ausrichtet und jüngst 200 Personalverantwortliche auf der Messe Zukunft Personal über die neuen Pflichten informiert hat – auch über „Mythen“ und Irrtümer wie die Annahme, dass alle Gehälter künftig offengelegt werden müssen.
Wie sind die Unternehmen vorbereitet?
Die Arbeitsrechtlerin erkennt vielfach eine „abwartende Haltung“ der Arbeitgeber und den Versuch, das Thema hinauszuschieben. Nach ihren Erfahrungen ist die Dringlichkeit gerade kleineren mittelständigen Unternehmen nicht bekannt – „das Thema haben die nicht auf dem Schirm“. Viele ließen sich etwa davon täuschen, dass die Berichtspflichten je nach Betriebsgröße erst später kommen, oder sie sähen sich bei weniger als 100 Mitarbeitern generell wenig betroffen. „Das ist aber so nicht richtig, weil einige Vorgaben der Richtlinie sowohl für kleine als auch für tarifgebundene Unternehmen gelten.“ Auskunftsansprüche seien unabhängig von der Betriebsgröße.
Verschärfend kommt hinzu: Entgelttransparenz sei oft noch ein „Tabuthema“, mit dem sich Arbeitgeber so spät wie möglich befassen wollen. Dabei gelte generell: Gehaltsdifferenzen zwischen Männern und Frauen dürfe es der Richtlinie zufolge auch künftig geben – aus Gründen wie einer relevanten Berufserfahrung oder speziellen Kompetenzen. „Die Unterschiede bei der Bezahlung müssen aber erklärbar sein.“
Wie groß ist der Mehraufwand? Auf die Unternehmen kämen zusätzliche Aufgaben hinzu, meint Sideri. Ziel sei es ja, im Betrieb ein „faires und nachvollziehbares Gehaltssystem zu haben“. Da müssten Gehaltsstrukturen und Vergütungsbestandteile analysiert, sortiert oder gar neu aufgesetzt werden. Die Anwältin kennt einige Unternehmen, in denen die Personalabteilungen schon Projektgruppen eingerichtet haben und hält es für sinnvoll, auch den Betriebsrat daran zu beteiligen. Insofern sei es möglich, aber nicht immer zwingend, zusätzliches Personal für die Umsetzung der neuen Regeln einzuspannen. Bei den Berichtspflichten an das Bundesamt für Familie und zivilgesellschaftliche Aufgaben (BAFzA) setzt Sideri auf technische Lösungen zur Vereinfachung – da gebe es aber noch Unklarheiten.
Wie sieht die IHK die Lage? Generell wird die Richtlinie von Verbandsseite kritisch gesehen: „Wir stehen fest hinter dem Ziel der Entgeltgleichheit – gleiche Bezahlung für gleiche Arbeit zwischen den Geschlechtern darf keine Frage sein“, sagte Susanne Herre, Hauptgeschäftsführerin der IHK-Region Stuttgart, unserer Zeitung. Entscheidend sei aber, dass die Umsetzung für die Betriebe praktikabel bleibe. „Dementgegen droht mit der EU-Entgelttransparenzrichtlinie ein hochkomplexes Bürokratiesystem mit weitreichenden Informations- und Berichtspflichten sowie erheblichen Haftungsrisiken.“ Minimum sei, dass der deutsche Gesetzgeber bei der Umsetzung auf zusätzliches Gold-Plating verzichte und eine schlanke Lösung wähle, die Unternehmen nicht überfordere. „Besser noch wäre ein Stopp oder zumindest eine praktikable Anpassung der Richtlinie auf EU-Ebene“.