Abfindungen und Arbeitsrecht Wie man Abfindungsgespräche richtig führt – das rät eine Anwältin
Freiwilligenprogramm, Aufhebungsvertrag, Sozialplan: Eine Arbeitsrechtlerin gibt Tipps, wie Beschäftigte klug über Abfindungen und andere Leistungen verhandeln.
Kaum eine Woche vergeht, in der Firmen in der Autoindustrie, bei den Zulieferern oder im Maschinenbau nicht Stellen streichen. Viele Unternehmen bieten den Beschäftigten Abfindungen an, damit sie freiwillig und zügig gehen. Wie verhandeln Betroffene am besten? Und: Wie kann man außer mehr Geld noch andere Leistungen herausholen?
Wenn Unternehmen in größerem Umfang Mitarbeiter entlassen wollen, stecken sie in der Regel in wirtschaftlichen Schwierigkeiten. Das bedeutet, der Druck ist ziemlich hoch. Um Kündigungen zu vermeiden, legen die Firmen daher Freiwilligenprogramme auf, die Abfindungen in Aussicht stellen, inklusive Prämien für diejenigen, die sich rasch für ein Ausscheiden entscheiden.
In Ruhe abwägen
Doch davon sollten sich die Betroffenen nicht beeindrucken lassen. „Der Zeitdruck des Arbeitgebers kann unter Umständen die Verhandlungsposition des Beschäftigten stärken“, sagt Judith Römer, die für die Wirtschaftskanzlei Freshfields die Arbeitgeberseite bei Personalabbau und Abfindungen berät.
Es liegt nahe, auf ein lukrativeres Angebot zu warten, wenn sich vielleicht auf Anhieb nicht genug Freiwillige melden. Aber das Pokern müsse gut überlegt sein, so die Juristin. Denn wenn es zu betriebsbedingten Kündigungen kommt, könne man auch leer ausgehen: „Einen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung gibt es nicht.“
In jedem Fall raten Experten den Arbeitnehmern, zunächst in Ruhe ihren eigenen Wert realistisch einzuschätzen. Zudem gilt es, die persönliche Situation kühl zu analysieren: Wenn man eine Familie versorgen und einen Kredit abzahlen muss, kann ein Ausstieg riskant sein. Ist man ohnehin mit der Firma unzufrieden und hat schon etwas Neues in Aussicht, kann ein Freiwilligenprogramm eine Gelegenheit bieten, noch Geld mitzunehmen.
Was Ältere beachten sollten
„Ganz pauschal gesagt sind ältere Mitarbeiter oder besonders schutzwürdige Personen, etwa bei Vorliegen einer Schwerbehinderung, vor betriebsbedingten Kündigungen besser geschützt“, sagt die Juristin Römer. Was Sie damit meint: Beim Stellenabbau muss sich der Arbeitgeber an bestimmte Kriterien halten. Ein junger, kinderloser Beschäftigter mit kürzerer Betriebszugehörigkeit verliert nach der sogenannten Sozialauswahl tendenziell wahrscheinlicher seinen Job als ein älterer Mitarbeiter mit längerer Betriebszugehörigkeit. Ein Unternehmen ist so möglicherweise dazu gezwungen, Leute zu entlassen, die es eigentlich gerne behalten würde. Das kann die Verhandlungsposition älterer Beschäftigter stärken.
Kommt es in größerem Umfang zu betriebsbedingten Kündigungen, handelt der Betriebsrat – wenn es einen gibt – mit dem Arbeitgeber einen Sozialplan aus. Dabei werden auch Abmachungen zu Abfindungen getroffen, die meist nach Betriebszugehörigkeit, Alter und Gehalt abgestuft sind. Auf diese Abfindung hat der Beschäftigte dann einen Anspruch. Außerdem gelte es für ältere Arbeitnehmer zu bedenken, so Römer, dass sie beim Wechsel zu einem neuen Arbeitgeber den höheren Kündigungsschutz aufgrund ihres Alters erst einmal einbüßen.
Bei Freiwilligenprogrammen wie Sozialplänen gilt in Sachen Abfindung ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Jahr der Betriebszugehörigkeit als Untergrenze, die Arbeitgeber ihren Beschäftigten anbieten. Wer also beispielsweise 3600 Euro verdient und zehn Jahre im Betrieb gearbeitet hat, könnte mit 18000 Euro rechnen. Dieses Angebot ist aber niedrig. Meist liegt der sogenannte Faktor bei 0,8 bis 1, teilweise auch bei 1,5.
Die Höhe hängt aber letztlich ab von der Verhandlungsbereitschaft von Arbeitnehmern und Arbeitgebern, der wirtschaftlichen Lage des Betriebs und der Erfolgsaussicht einer Kündigungsschutzklage. Experten raten Betroffenen, sich am Faktor möglicher vergangener Abfindungsprogramme als Richtwert zu orientieren. Ein arbeitsrechtlicher Fachanwalt kann dabei helfen, die eigene Verhandlungsposition richtig einzuschätzen.
Gibt es Verhandlungsspielräume?
Arbeitgeber vereinbaren Aufhebungsverträge mit Beschäftigten, um Kündigungsschutzklagen zu vermeiden. „Die Arbeitnehmer brauchen in den Verhandlungen ein gewisses Gespür, wo die Grenze erreicht ist“, sagt Römer. „Auch auf Arbeitgeberseite sitzen Menschen mit Emotionen. Da erleben wir häufig, dass es heißt: Das geht zu weit – dann gucken wir eben, was vor Gericht passiert.“ Ist eine Kündigung unwirksam, bedeutet das keinen Anspruch auf eine Abfindung, sondern auf Weiterbeschäftigung. Allerdings folgt dann oft ein Vergleich mitsamt einer Abfindung.
Individuellen Verhandlungsspielraum habe der Arbeitnehmer, so Römer, eher vor der Aufstellung eines Sozialplans. Und für leitende Angestellte gibt es oft mehr Gestaltungsfreiheit, weil diese nicht unter den Sozialplan fallen. Für ältere Beschäftigte kann sich der Vorruhestand lohnen, auch wenn dies für Arbeitgeber eine teure Lösung ist: Die Vorruheständler bekommen so statt einer Einmalzahlung, ein gestaffeltes Vorruhestandsgeld, und der Arbeitgeber entrichtet weiter Beiträge zur gesetzlichen Rentenversicherung und betrieblichen Altersvorsorge.
Zu bedenken ist auch, dass ein Aufhebungsvertrag zu einer vorübergehenden Sperre beim Arbeitslosengeld führen kann. Daher sollte das Arbeitsverhältnis nicht vor Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist beendet werden. Außerdem raten Experten dazu, eine Klausel aufzunehmen, aus der hervorgeht, dass es ohne Aufhebungsvertrag zu einer betriebsbedingten Kündigung gekommen wäre.
Nicht im Streit gehen
Generell gilt bei Entlassungen: Nicht Mitarbeiter werden abgebaut, sondern Stellen. Diese Sichtweise mag dem einen oder der anderen schwerfallen, schließlich kann die Kündigung auch kränken. Bei Umstrukturierungen ist sie aber an der Tagesordnung. „Deshalb ist man oftmals gut beraten, sich anwaltlich begleiten zu lassen, um Emotionen herauszunehmen“, meint Judith Römer. Außerdem ist es ratsam, im Umgang mit Unternehmensvertretern stets respektvoll und freundlich im Ton zu bleiben. Denn in gar nicht so seltenen Fällen arbeiten Mitarbeiter später erneut für den früheren Arbeitgeber.
Judith Römer
Wer
Judith Römer ist Partnerin im Arbeitsrecht bei der international tätigen Anwaltskanzlei Freshfields in Hamburg. Sie hat Jura an der Hamburger Bucerius Law School und in Barcelona studiert. An der renommierten privaten Hochschule in Hamburg hat sie auch promoviert. Ihr Interesse an internationalen und wirtschaftlichen Zusammenhängen brachte sie zur Großkanzlei Freshfields, bei der die 38-Jährige seit 2018 als Anwältin arbeitet.
Was
Die Juristin berät global agierende deutsche Unternehmen bei Umstrukturierungen, also wenn diese sich strategisch neu aufstellen oder auf eine geänderte wirtschaftliche Lage reagieren. „Faire Abfindungen sind als finanzielle Kompensation, aber auch als Ausdruck der Wertschätzung, ein wesentliches Puzzle-Stück für einen erfolgreichen Trennungsprozess“, so Römer.